Esihenkilövalmennuksissa nousee usein esiin yksi haaste: nuori, usein vastavalmistunut työntekijä, joka toivoo enemmän haasteita kuin mihin hänen tämänhetkinen osaamisensa vielä riittää. Vastavalmistunut saattaa esimerkiksi haluta suoraan johtotehtäviin tai vaativiin asiantuntijarooleihin, jotka edellyttävät enemmän työkokemusta. Työntekijä turhautuu tilanteeseen, ja esihenkilö voi kokea keinottomuutta.
Mieleeni tulee 1960-luvulla tehty vaahtokarkkikoe. Kokeessa lapsille annettiin kaksi vaihtoehtoa: ottaa heti yksi vaahtokarkki tai odottaa vartti ja saada sen jälkeen kaksi vaahtokarkkia. Tutkimuksessa havaittiin, että ne lapset, jotka malttoivat odottaa ja saivat kaksi vaahtokarkkia, näyttivät menestyvän paremmin myöhemmin elämässään kuin ne, jotka ottivat heti sen yhden vaahtokarkin.
Pitkään ajateltiin, että ero johtui paremmasta kärsivällisyydestä ja itsehillinnästä. Näiden ominaisuuksien uskottiin selittävän myöhempää menestystä. Myöhemmin kuitenkin ymmärrettiin, että taustalla vaikutti myös lapsen kasvuympäristö ja siitä syntynyt luottamus tai sen puute.
Ne lapset, jotka odottivat, luottivat lupaukseen kahdesta vaahtokarkista. He tulivat usein hyvin toimeentulevista ja koulutetuista perheistä. Heillä oli kokemuksia siitä, että odottaminen kannattaa ja että lupauksiin voi luottaa. Ne lapset, jotka eivät odottaneet, eivät välttämättä luottaneet siihen, että luvattu palkinto todella toteutuisi. Heillä ei ollut samanlaisia kokemuksia siitä, että odottaminen palkitaan ja lupaukset pidetään.
Tilanteita voi tarkastella monesta näkökulmasta. En voi olla pohtimatta, voisiko myös alussa kuvaamassani haasteessa nuorten työntekijöiden kanssa olla joskus kyse juuri luottamuksesta tai sen puutteesta. Jos työntekijällä on vahva ”kaikki heti nyt” -ajattelu ja halu johtotehtäviin ilman riittävää kokemusta, voiko taustalla olla epäluottamusta siihen, että kehitys ja eteneminen tapahtuvat aikanaan? Ja siksi tarpeesta yrittää nopeuttaa asioita silloinkin, kun se ei vielä ole realistista? On hyvä tiedostaa, että luottauksen puute ei todennäköisesti johdu nykyisen työn esihenkilötyöstä, vaan työntekijän aikaisemista elämäntapahtumista.
Onneksi luottamusta voi rakentaa läpi elämän, myös työpaikalla, eikä se välttämättä vaadi muuta kuin hyvää esihenkilötyötä. Voi olla hyödyllistä kuunnella työntekijöiden toiveita ja etsiä pieniäkin tapoja, joilla he kokevat tulevansa kuulluiksi. Käytännössä tämä voi tarkoittaa esimerkiksi osaamiseen ja nykyiseen työtilanteeseen sopivien haasteiden tarjoamista, niin että tehtävät tukevat yrityksen tavoitteita ja työntekijän kasvua. Ja tavoitteet ovat saavutettavissa, realistisia, vaativat sopivasti ponnisteluakin.
Kun ihmisellä on syvään juurtunut kokemus siitä, ettei oma toiminta vaikuta asioihin tai ettei lupauksiin voi luottaa, myönteiset asiat saattavat jäädä helposti huomaamatta tai ne voivat unohtua. Tällöin huomio kiinnittyy suhteettoman voimakkaasti niihin tilanteisiin, joissa odotukset eivät ole täyttyneet. Siksi on tärkeää tehdä toistuvasti näkyväksi yhteys työntekijän esittämien toiveiden ja esimerkiksi toiveiden mukaan annettujen tehtävien välillä. Läpinäkyvyys voi auttaa rakentamaan luottamusta.
